2015年别拿劳动法说事 不可能成为企业包袱 长远看利大于弊

今年的五一劳动节是新中国成立后的第六十五个劳动节，也是《劳动法》正式施行后第二十个劳动节，同时也是《劳动合同法》施行后第八个劳动节。我国作为社会主义国家，历来注重对劳动者权益的保护。

随着《劳动法》、《工资支付暂行条例》、《劳动合同法》、 《劳动关系调解仲裁法》和《社会保险法》等一大批法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动法律体系。

其中，《劳动合同法》的意义最大，同时争议也很多。很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严。如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明晰。笔者认为，该法在初期对很多企业来说确实不利，但从长期来看却是利大于弊。

一是劳动用工成本有较大幅度上升。

首先，《劳动合同法》对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企业职工基本工资有所增加。

其次，《劳动合同法》要求企业必须与劳动者签订书面劳动合同，如果不签则面临二倍工资的处罚。而签署了劳动合同，则必须依据《社会保险法》等为职工缴纳社会保险。

据估算，社会保险的缴纳额大概能占到工资的47%。最后，劳动合同法规定了加班工资制度、终止劳动关系须补偿、违法解除劳动关系须支付赔偿金等制度，也增加了企业的用工成本。根据多地调研报告显示，很多地区因为劳动合同法的施行而需要多承担约20%的用工成本。

二是用工单位的用人自主性受到较大限制。对于企业而言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。而对于不合格劳动者，则要想办法剔除。这是其经营的必然要求。然而，《劳动合同法》在一定承担上限制了其用工自主权。

首先，根据《劳动合同法》的规定，劳动者可以提前一个月无理由辞职，而企业不能强留。企业在劳动合同中只能就其教育培训和商业秘密保护等约定服务期和违约金，其他“留人”方式均被禁止。

其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合《劳动合同法》关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约金。最后，对于连续两次签订固定期限劳动合同的，依法应当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了“人力负担”。

三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的劳动诉讼和纠纷明显增加。《劳动合同法》有大量对劳动者比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。

有很多劳动者与企业发生矛盾后，便采取了劳动仲裁和诉讼的方式进行解决。也有部分劳动者产生了投机心理，故意不与企业签订劳动合同，或者提前保留加班等证据，而向企业索赔。这都让用人单位面临更多的纠纷和诉讼。

即便有这么多不利影响，大部分企业依然在博弈的过程中找到了劳动者权利保护与企业发展的动态平衡点。这主要体现在三个方面：

一是逼迫企业注重人力资源管理和创新。大部分企业在《劳动合同法》施行后开始注重人力资源的精细化管理，通过设立人力资源部门、进行劳动合同法培训、聘请专业律师进行合规性审查等方式，逐步使企业的人力资源管理符合相关法律规定，并根据法律规定的特点，在很多细节上实现了精细化管理，以堵住潜在漏洞。这一方面大大提升了企业的人力资源管理水平，更大限度上发挥人力资本的效率，同时也减少了劳动纠纷发生的可能性，一定程度上起到了止纷的作用。

二是逼迫企业放弃低工资竞争方式，转向科技创新竞争。2008年中国人口红利的消减还并不明显。但如今中国的老龄化趋势日益明显，劳动力不足现象已逐渐显现。

三是，90后和00后的劳动观念也已经与父辈完全不同，这都预示着低工资竞争方式在中国已经难以为继。企业只能将竞争的重点转向其他方面。在这一点上，很多企业也抓住了《劳动合同法》颁行的契机，着力进行管理创新和科技创新，从而成功实现企业转型。

可以说，《劳动合同法》的颁行，让中国的企业用工制度发生了翻天巨变，不仅保护了劳动者的权益，也促使企业实现用工制度转型和科技创新，实现了劳动者、企业和社会的三赢局面。虽然目前还有很多不如意的地方，但接下来可以通过对《劳动法》的修订来进一步完善。